La Transformación Digital obliga a replantear la Gestión del Talento

La gestión del talento debe formar parte de la estrategia de negocios de la organización.

Recursos Humanos es un aliado fundamental para detectar y retener talentos.

Autor: FRANCO MORONI (Consultor de Preventa – Raet para Latinoamérica)

RH como socio estratégico de negocios

En la Era Digital, la naturaleza del “trabajo” está cambiando. Las tecnologías disruptivas como la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial han avanzado en forma geométrica en las últimas décadas. Las organizaciones deben adecuarse a un nuevo escenario empresarial y laboral.

La tecnología no solo impacta en la vida diaria sino también en la forma de hacer negocios y de trabajar en las empresas.  El desarrollo alcanzado por la robótica contribuye a la automatización de numerosas tareas operativas.  Sin embargo, la inteligencia humana no puede ser replicada hasta la última instancia, especialmente en lo que se refiere a creatividad, comunicación y relacionamiento empático entre las personas.

En una organización ya no se tendrán tan en cuenta los roles sino más bien las habilidades de los colaboradores, especialmente las habilidades blandas, que generalmente no se enseñan en las universidades.  Las empresas, hoy en día tienen un desafío muy importante crear un lugar donde las personas quieran y elijan trabajar motivando a sus empleados a que pueden contribuir directamente con el éxito de los negocios de la organización. Antes, en las organizaciones solo trabajaban con objetivos por áreas, los cuales no tenían relación. Hoy es imposible esa dinámica.  Todos los sectores de una compañía deben trabajar en forma orgánica, en equipo, sabiendo lo que hacen unos y otros, entendiendo el negocio en forma integral para poder agregar valor en la tarea diaria.

Recursos Humanos cumple un rol estratégico en el gerenciamiento de las personas en la Era Digital.  Debe conocer exhaustivamente a sus integrantes, de modo de detectar a los líderes naturales, a los talentos y poder armar y coordinar equipos dinámicos ante los nuevos desafíos que encaran las organizaciones del tercer milenio. No siempre quien tiene más conocimiento es el mejor candidato para una tarea.

Los nuevos softwares de RRHH son fundamentales para estas decisiones.  Un sistema tiene mucha información sobre los empleados o potenciales candidatos. Esta información se puede ordenar, ponderar y visualizar según las necesidades organizacionales. Pudiendo diferenciar la marca empleadora de una empresa por sus modos de reclutar y atraer candidatos, como también fidelizar a los mismos.  Utilizando inteligencia artificial, video entrevistas, Onboarding digital y mismo la utilización de una App para hacer cualquiera de estas funcionalidades. Esto permite determinar y conocer muy bien las habilidades de los “talentos”, mapearlos, y así responder rápidamente ante una demanda específica que pudiera surgir.

Selección y Reclutamiento del Talento

A nivel de detección de talento en lo referente a Selección y Reclutamiento, además de la formación y los conocimientos, nuevamente aparecen las habilidades blandas como un requisito importante como, por ejemplo: capacidad para establecer empatía con pares, subordinados y superiores; para ejercer liderazgo en un equipo a través de su credibilidad y sus conocimientos; pensamiento creativo (think out of the box), capacidad de probar otros caminos para resolver un dilema; habilidad para hacer que el conjunto trabaje en armonía y llegue a un mejor resultado que la suma de las partes.

Recursos Humanos debe sistematizar la selección y el reclutamiento del talento.  Para esto es necesario tener en cuenta las siguientes actividades:

  • Realizar una reunión de planificación de reclutamiento con el gerente interesado en ese recurso.
  • Elaborar una descripción detallada de las tareas que deberá llevar a cabo.
  • Publicar la necesidad a través de diversos canales (avisos en medios tradicionales, redes sociales, por contactos, búsqueda interna, etc.).
  • Revisar los materiales de aplicación.
  • Agendar una primera entrevista con el candidato.  Puede ser personal, por teléfono u on-line.
  • Coordinar entrevistas internas que pueden involucrar reuniones múltiples con diversos gerentes o empleados claves actuales.
  • Revisar credenciales y verificar antecedentes.
  • Realizar una oferta de trabajo efectiva a la persona seleccionada.
  • Acordar el importe de la oferta (salario, beneficios, obra social, etc.).
  • Determinar la fecha de inicio del empleado y su proceso de incorporación.
  • Generar presentaciones e información de bienvenida para el nuevo empleado.
  • Planificar una rápida inducción en la compañía.

Retención del Talento

Para la retención del “talento” es muy importante que tanto el gerente que lidere ese colaborador con gran potencial como RH detecten a esa persona y le hagan saber que se espera de ella, como también que proyectos tienen para su desarrollo interno. Es por eso que es muy importante el trabajo en equipo entre los líderes de las áreas y RH es fundamental.

Para que una persona se sienta parte de una organización y confíe en que puede crecer, progresar profesionalmente y prosperar individualmente, es importante tener en cuenta algunos puntos:

  • Hacerla sentirse fundamental en la compañía. Hacerle saber a esa persona que es relevante en el mapa de la organización, que hay un plan de desarrollo profesional para ella, un futuro de desarrollo y crecimiento.
  • Generar un buen clima laboral, un ambiente honesto y abierto. En la gran mayoría de los casos las personas están más tiempo en el trabajo que en sus casas, por eso es sumamente importante gestionar un muy buen clima laboral. Generar actividades de relacionamiento entre quienes forman parte de un área, e inter-áreas, con propuestas que también abarquen alternativas fuera del ámbito de trabajo.  Propiciar proyectos de trabajo en equipo interáreas.  La visión de un mismo tema según diferentes ángulos (generalmente dados por la profesión de cada uno) es una experiencia muy enriquecedora, que abre la mente y las posibilidades de resolución de un problema. El conocimiento entre compañeros genera situaciones de entendimiento y empatía que favorecen el trabajo en equipo.
  • Comunicar las expectativas y los objetivos de la compañía con claridad. Esto se refiere tanto a lo que se espera de esa persona como “talento”, según la posición que ocupe, como a que pueda comprender la estrategia corporativa y las prioridades de negocios de la empresa, más allá de su trabajo y el sector al que pertenece.
  • Brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Tanto su mánager como el responsable de RH, es fundamental que puedan tomarse tiempo para hablar con esa persona sobre el plan de carrera que la organización ha trazado para ella.  Generar conversaciones constantes para explorar aspiraciones y expectativas personales, de modo de tenerlas en cuenta a la hora de trazar una planificación de desarrollo laboral.
  • Reconocer y premiar el trabajo bien hecho.  Esto es fundamental.  Así como un jefe llama la atención de su colaborador si éste hace algo mal, de la misma forma hay que destacar su performance cuando lo hace bien.  Se trata un incentivo que siempre fomenta una mejor employee experience, una mejor comunicación y es una fuente de motivación importante para el empleado.
  • Ofrecer flexibilidad en diferentes ámbitos, de modo de permitir establecer un equilibrio atractivo entre la vida laboral y personal.  Esto puede abarcar desde home office, días por trámites personales al mes, viernes flex, hasta días de vacaciones pagas en premio por algo bien hecho.  Esto dependerá de la creatividad de RH.

En lo que se refiere a capacitación y formación de un “talento”, RH agrega valor al tener en cuenta ciertos aspectos:

  • Establecer objetivos (en tiempo y forma) y hacer comentarios periódicos sobre su performance.
  • Realizar coaching y propiciar la construcción de relaciones por parte del gerente de ese “talento”.
  • Utilizar sistemas formales de retroalimentación, como la gestión del rendimiento o un proceso de evaluación de desempeño.
  • Trazar un plan de carrera determinado y comunicarlo a la persona.  Tener en cuenta que en el tiempo pueden realizarse ajustes según la coyuntura del mercado, de la empresa o incluso cambios personales del colaborador.
  • Plantear el desarrollo continuo de los empleados, tanto en conocimientos relacionados con el negocio como en el estímulo de habilidades socio-afectivas para mejorar sus condiciones de liderazgo.
  • Oportunidades para esa persona en promociones, desplazamientos laterales, traslados que pudieran interesarle.

Competencias a desarrollar en la Transformación Digital:

  • Decido con datos: elegir los indicadores críticos para el negocio y lograr desestimar los que no agregan valor. Transformar información en conocimientos y en innovación.
  • Creo con otros: ser creativo a partir de la colaboración. Esto aporta confianza en equipo poniendo en juego su hacer, conocer y sentir para maximizar la eficiencia del equipo.
  • Agilidad y Aprendizaje: pragmatismo, empirismo para crear, probar y modificar sistemas y procesos de trabajo. Aprendo del error constantemente y concientizo que es algo normal para quien propone.
  • Construyo y Transformo. comprender el poder de la trasformación. Buscando la alineación personal con propósitos y objetivos.
  • Diseño experiencias:  crear experiencias positivas en los usuarios o clientes. Considerar el sentir, pensar y hacer como usuario en su relación con todos los puntos de contacto.